Valores y supuestos del desarrollo organizacional

Los valores más significativos del desarrollo organizacional son los siguientes:

Participación plena: es necesario el involucramiento de todas las partes que conforman a la organización, cabe destacar que resulta importante tal integración, pues la mayoría de las personas tienden a resistirse a los cambios.

Confrontación: los problemas que surjan durante el transcurrir de la empresa, deben ser confrontados de forma abierta.

Seguridad: esto permite crear un clima de armonía y apoyo.

Respeto por los demás: el factor humano es el más importante componente de la organización, por lo que debe ser tratado con dignidad.

El desarrollo organizacional parte de ciertos supuestos, tanto de los individuos como de las empresas, y la relación tan estrecha que existe entre ambas partes, a continuación, se mencionan tales supuestos:

De los individuos: la mayor parte de las personas busca trascender y desarrollarse, le interesa contribuir no importándole si es de forma mínima, y por supuesto que tiene la capacidad y habilidad para lograrlo.

De los grupos: los individuos desean, quieren y buscan ser aceptados al menos dentro de un grupo, y generalmente en más de uno con la intención de colaborar. Uno de los aspectos de mayor referencia de los individuos es el trabajo, la mayoría quiere incrementar su eficiencia ayudados por los compañeros; además, las personas buscan resolver problemas y, en ocasiones, hasta buscan llamar la atención.

Los individuos en las organizaciones: lo que acontece en la empresa afecta o influye en las personas, inclusive las diezma en el quehacer de sus funciones; asimismo, y en esa medida, lo que sucede dentro de cada grupo de colaboradores, repercute en toda la organización y en el logro de los objetivos, por ello, personas y empresa están estrechamente ligados.

Técnicas del desarrollo organizacional

Uno de los problemas que generan las acciones de cambio en las organizaciones, es que no existe colaboración, confianza, apertura al diálogo y no se acepta que los problemas tienen solución.

Esto trae consigo la necesidad de educar a los miembros sobre la conciencia de sí mismos, la tolerancia y, algo fundamental, las relaciones mutuas e intergrupales.

Existen estrategias para lograr lo antes mencionado, entre las más importantes están:

·Consultoría de procesos: el consultor asiste al grupo para que lleguen a ser más conscientes de la forma en que están trabajando.

·Retroalimentación de datos: consiste en dar a conocer al grupo, la información recabada durante las entrevistas que se efectúan sobre la manera como los miembros de la organización ven sus problemas.

· Desarrollo de equipo: ayuda a generar habilidades y destrezas de grupo que tiendan a la eficiencia, todo esto deberá ser examinado y evaluado.

· Solución de problemas: se refiere a los asuntos y problemas que surgen cuando dos grupos necesitan trabajar juntos.

·Cambio tecnológico y cultural: se da por la estrecha relación entre la cultura, la estructura y la tecnología, es necesario que los individuos estén abiertos a la idea de que estos factores suelen cambiar de manera constante y, en ese sentido, los colaboradores deben estar preparados para saber enfrentar tales circunstancias.

·Entrenamiento: los miembros de la organización deben contar con una capacitación permanente y continúa para el logro de los objetivos.

SINTOMATOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN

Organización conflictiva.

El personal no se siente parte integrante de la organización, no hay involucramiento, el colaborador se da cuenta de que las cosas no se están haciendo como se planeó y no hacen nada para evitar el fracaso. No existe sinceridad en el trato con las personas, los gerentes se sienten solos cuándo tratan de hacer las cosas.

Organización sin conflicto.

Los objetivos son compartidos con todos los integrantes de la organización, existe la libertad para señalar dificultades para futuras soluciones, no hay preocupación por el estatus para resolver conflictos, se toman en cuenta las habilidades, aptitudes, actitudes; la opinión de los empleados es tomada en cuenta, existe cooperación y trabajo con interdependencia, así como hechos relacionados con aprender a aprender los nuevos conocimientos, la creatividad de los colaboradores es tomada en cuenta, se basa en el lema “es mi responsabilidad salvar la situación”.

Investigación de acción

Se define como un método o procedimiento para poder aprender todo lo relacionado con la dinámica de los cambios que se dan en las empresas y, sobre todo, llevar a la vida real e implantar los esfuerzos de cambio. La investigación es de vital importancia por la recopilación de datos, la retroalimentación, la planeación basada en los datos y la acción, éste es el camino inicial para solucionar los problemas y desarrollar las habilidades de una organización.

Para llevar a cabo lo antes mencionado, se debe contar con la participación de un consultor. El papel de éste consiste en realizar la investigación de acción, además, debe enseñar y transferir al cliente el proceso de la investigación acción.

Resistencia al cambio

En una organización se van a presentar modificaciones estructurales, cambios en los procesos e incluso en la metodología para realizar las actividades, es por eso que de manera integral todos los empleados deben estar conscientes de tal situación.

Sin embargo, la mayoría de las empresas que desean cambiar su estructura y sistemas, tienen grandes problemas con los empleados; los cuales se resisten a tal cambio. Esta resistencia conlleva que los cambios sean lentos y, muchas veces, arrojen pocos resultados.

Descongelamiento

Stephen P. Robbins, lo define como los esfuerzos de cambio por superar las presiones de la resistencia de los individuos y la conformidad de los grupos.

El descongelamiento es necesario para desarraigarse de los comportamientos o prácticas que quieren modificarse, su objetivo es lograr que, para los individuos, los grupos y la organización, resulte muy evidente la necesidad del cambio, para que se comprenda y acepte que el cambio debe ocurrir y es posible hacerlo.

Para lograr un descongelamiento efectivo, se sugieren tres estrategias:

Invalidación: supone que la gente no buscará un cambio, únicamente intentará cambiar cuando se dé cuenta, o cuando alguien le diga que está actuando mal y que no está bien

Inducción de culpa: consiste en concientizar al individuo de que él es el único responsable respecto a que las cosas no andan bien y nadie más, y con ello procure mejorar.

Creación de la seguridad psicológica: se refiere a que la gente aprenda que reconocer su culpa no implica perderá su autoestima.

Proceso del desarrollo organizacional

Para implementar el desarrollo organizacional en una organización se debe realizar un programa, el cual debe considerar lo siguiente:

·        Un diagnóstico interno, para detectar dónde se encuentra el conflicto en la organización, aplicando la solución.

·        Recabar la mayor información posible para realizar el diagnóstico.

·        Proyección de aplicación e implantación del desarrollo organizacional.

·        Capacitación y entrenamiento del personal para la aplicación del desarrollo organizacional.

·        Aplicación de la planeación, tomando en cuenta las partes integrantes de la empresa.

·        Seguimiento y reaprovechamiento.

Objetivos del desarrollo organizacional

Los objetivos más importantes del desarrollo organizacional son:

·        Acrecentar un sistema capaz de auto renovarse de manera que pueda organizarse de distintas formas de acuerdo con las funciones de cada integrante de la organización.

·        Que las decisiones que se vayan a implementar se tomen de desde el punto donde se originó la información, ya que ahí es el sitio en el que se aplicará, y ésta resulta ser la más confiable.

·        Aprovechar el conflicto, ya que es inevitable la existencia de los conflictos, esto deberá ser una herramienta principal para saber cómo enfrentarlos y así, en el futuro, evitarlos o enfrentarlos con mayor decisión.

·        La colaboración entre cada una de las unidades administrativas es trascendental, evitar la competencia, pues provoca un desgaste y se suelen olvidar situaciones de mayor prioridad.

Para aplicar correctamente los objetivos organizacionales nuevos en una organización, es imprescindible realizar una prueba de diagnóstico, la cual consiste en un análisis minucioso de cada uno de los procesos que existen en la organización y de todas las partes que la conforman, tal es el caso de conocer qué tan involucrado se encuentra el individuo en su respectiva área; esto permitirá ofrecer un panorama y juicio general de la empresa. Entre las pruebas de diagnóstico más conocidas se encuentran: la entrevista, el cuestionario y la observación directa.

 

Modelos del desarrollo organizacional

Modelos del desarrollo organizacional relacionado con cambios estructurales.

Los cambios son constantes y se debe tomar en cuenta el ambiente interno y externo para realizarlos. Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y varían de acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo, así como con la estructura y la tecnología que utilice la organización. Se pueden encontrar cambios orientados hacia objetivos como:

·        Cambios en los procedimientos de trabajo.

·        Cambios en los productos.

·        Cambios en la organización.

·        Cambios en el ambiente de trabajo.

Modelo de desarrollo organizacional relacionado con cambio en el comportamiento

Role Playing

Los empleados se integran en equipos según el grupo de participantes, para que ellos dramaticen un conflicto pasado. Si el grupo se encuentra en problemas durante tal dinámica, se debe dar retroalimentación positiva para la resolución del conflicto. Este método es efectivo cuando existe conflicto sobre las actividades a resolver. Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es decir, inculcarles el cambio para que se rompan paradigmas y obtengan resultados positivos, con ello se debe buscar incentivar el compañerismo y la identificación con los jefes, los beneficios a obtener, se puede destacar la terminación de conflictos, los cuales pueden ser transformados en colaboración, además, se mejoran las habilidades para escuchar.

Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteracionesestructurales y de comportamiento

Grid gerencial

Se conoce como la matriz de dos ejes, uno horizontal y otro vertical, que correlacionan dos de los principales elementos a cuidar en la dirección de una gerencia: las relaciones humanas con el grupo y subgrupo.

Una de las técnicas del Grid Gerencial es la “rejilla administrativa” desarrollada por Robert Black y Jane Mount, esta rejilla ha sido utilizada en todo el mundo como un medio de entrenamiento administrativo y unificación de las combinaciones del estilo del liderazgo, a continuación se mencionan los estilos de la Grid gerencial.

1.    Administración empobrecida: se requiere del esfuerzo mínimo para que se haga el trabajo y sostener la moral de la organización.

2.    Administradores del equipo: el trabajo cumplido es de gente comprometida con interdependencia mediante un ambiente común de confianza y respeto al propósito de la organización.

3.    Club de administración: la atención cuidadosa a las necesidades de la gente conduce a una amistosa y agradable atmósfera de organización y ritmo de trabajo.

4.    Administradores autócratas del trabajo: resultados eficientes al disponer del trabajo en forma tal que los elementos humanos tengan poco efecto.

5.    Comportamiento adecuado: por medio de un equilibrio entre los requisitos del trabajo y el mantenimiento de una moral satisfactoria.

Modelo 3d o de Reddin

se realiza un proceso de efectividad en cada departamento de la organización así como en el elemento humano. En este proceso se garantiza que cada idea, iniciativa, decisión u objetivo se lleve a feliz término y con éxito.

Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen en el impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también esclarecerse quién es responsable de cada tarea para dar claridad a la distribución de responsabilidades.

Los beneficios de su aplicación se reflejan en impactos mesurables como los siguientes:

·        Velocidad de cambio en los resultados.

·        Aumento en la flexibilidad de la organización.

·        Aprovechamiento óptimo del talento a partir de la adquisición de una consciencia del negocio.

·        Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de la competitividad como de las diferencias competitivas.

·        Oportunidad estratégica.

Metas del desarrollo organizacional

Las metas del D.0. pueden resumirse, de manera no exhaustiva, en los siguientes grandes apartados:

·       
Crear en toda la organización una cultura abierta, orientada a la solución de
problemas.

·        Complementar la autoridad que comporta el papel o estatus, con la autoridad que proporciona el conocimiento y la competencia.

·        Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solución de problemas lo más cerca posible de las fuentes de información.

·        Crear confianza entre personas y grupos de toda la organización.

·        Hacer que la competencia sea más pertinente para las metas del trabajo y llevar al máximo los esfuerzos cooperativos.

·        Propiciar la elaboración de un sistema de recompensas en el que se reconozca, tanto el logro de las metas de la organización, como el desarrollo de las personas.

·        Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas son los dueños de los objetivos de la organización.

·        Aumentar el auto-control y la autodirección de las personas que forman parte de la organización

Liderazgo y administración

El liderazgo lo podemos definir como la influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación al logro de una o varias metas. Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo.

 Para llevar a cabo un programa de desarrollo organizacional, es indispensable tener en cuenta y fomentar una estrecha armonía entre el liderazgo y la administración, ésta es la base fundamental para que exista un ambiente armonioso y afectivo entre las personas que integran a una organización.

Lo primordial del liderazgo son sus seguidores, lo que hace que un individuo sea líder es la disposición de la gente a seguirla respetarla. La gente tiende a seguir a aquellos que les ofrecen medios para la satisfacción plena de sus deseos y necesidades. El liderazgo y la motivación están estrechamente relacionados, si se entiende el concepto de motivación, se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones.

La cultura organizacional

Incluye expectativas compartidas, valores, actitudes, ejerce influencia en los individuos, los grupos y los procesos de la organización.

Dentro de una organización, la cultura es el patrón general de conducta, creencias compartidas y valores que sus miembros tienen en común.

En la organización, los empleados dicen, hacen y piensan dentro de una situación organizacional, asimismo, implica el aprendizaje y transmisión de conocimientos, creencias y patrones de conducta durante un periodo. Esto también significa que la cultura de una organización es bastante estable y no cambia rápidamente.

La cultura establece o delimita el devenir de la compañía, ya que conlleva la conducta que los trabajadores deberían poseer y mostrar durante sus actividades laborales.

Intervención del cambio

Las fuentes individuales de resistencia al cambio residen en características humanas básicas como percepciones, personalidad y necesidades, algunas fuentes de resistencia individual al cambio son:

·        Hábitos: la vida es bastante compleja y no se necesita usar toda la gama de opciones para los cientos de decisiones que a diario se deben tomar. Para enfrentar esa complejidad, nos hacemos de hábitos o respuestas programadas.

·        Seguridad: las personas con más seguridad se resisten más al cambio porque amenaza su sentimiento de estar a salvo, ya que se han acostumbrado a trabajar de una manera y no aceptan tan fácil los cambios.

·        Factores económicos: los cambios en las tareas o en las actividades cotidianas de las personas, despiertan miedos de carácter económico, en algunas ocasiones, los empleados se preocupan de no ser capaces de desempeñar las actividades, especialmente cuando su pago está ligado a la productividad.

·        Miedo a lo desconocido: los empleados de las organizaciones tienen miedo de enfrentar cosas nuevas, antes de que se conozca que llegará un método nuevo a sus áreas de trabajo, ya están pensando en lo peor.

Las fuerzas del cambio

Kurt Lewin investigó las correlaciones de las fuerzas intergrupales y las formas de ser del individuo y afirma que la relación dinámica que se obtiene entre estas dos fuerzas se puede cambiar en una de dos direcciones: añadiendo o aumentando las fuerzas impulsivas, o removiendo o disminuyendo las fuerzas restrictivas. Puesto que un aumento en las fuerzas impulsivas es susceptible de ser acompañado por un incremento en la tensión o conflicto, el consultor tiene que trabajar en analizar y disminuir las fuerzas restrictivas, antes de que se haga cualquier intento de aumentar las fuerzas impulsivas.

Robbins, afirma que las fuerzas impulsoras son las que alejan la conducta en el estado de equilibrio, y las fuerzas restrictivas estorban el movimiento fuera del estado de equilibrio.

El agente del cambio

Un agente promotor del cambio es una persona capaz de aceptar, interiorizar y promover el cambio. La alta gerencia debería ser capaz de actuar como tal, de lo contrario el cambio en los procesos que se intentan implementar en la empresa o bien no tiene éxito, o bien se introduce de forma ríspida por conducto de los despidos o del sufrimiento innecesario. El agente de cambio debe tener una característica muy importante: liderazgo, con el cual dirija, motive, pero, sobre todo, de ejemplo de actitud y compromiso.

Para promover y motivar el cambio, no hay nada mejor que fomentar un ambiente de buen humor y armonía en el trabajo. El cambio tiene mayor aceptación en espacios donde está presente la risa y donde se inspira la confianza y la libertad.

El agente del cambio concientizará a sus subordinados de que las actividades que realicen deberán hacerlas con el mejor esfuerzo posible y entregándose a la organización, pues al cumplirse los objetivos de ésta, se cumplirán los objetivos de cada miembro y traerá como consecuencia beneficios a ambas partes.

Agente de un plan de acción

La planeación en una organización es trascendental, ya que marca las pautas para saber qué se va a realizar y cómo se logrará. Una buena planeación permite adelantarnos y, sobre todo, contrarrestar ciertos sucesos inciertos que se presenten.

La planeación es imprescindible dentro de los objetivos de las organizaciones, un agente promotor del cambio debe contar con una planeación acorde con sus objetivos, si se quiere transformar o sensibilizar al personal, el conducto es mediante ciertos procesos y estrategias, los cuales deben llevarse a cabo a través de una planeación previa.

Fases de la organización

La organización se refiere a la estructuración técnica de las relaciones que deben darse entre las jerarquías, funciones y obligaciones individuales, necesarias en un organismo social para su mayor eficiencia. Las fases de la organización son las siguientes:

·        Jerarquías. Fija la autoridad y responsabilidad correspondientes a cada nivel.

·        Funciones. Es la determinación de cómo deben dividirse las grandes actividades especializadas necesarias para lograr el fin general.

·        Obligaciones. Las que tiene en concreto cada unidad de trabajo susceptible de ser desempeñada por una persona.

Entrenamiento de la sensibilidad

Es un método para cambiar el comportamiento mediante relaciones no estructurales de grupo. En el cual, el grupo es orientado hacia los procesos, lo que significa que los individuos aprenden por observación de la actividad realizada, más que al recibir lecciones.

Entre los objetivos concretos que se buscan lograr, está el aumento de la facultad de establecer una empatía con los otros, mejorar la capacidad de escuchar, acrecentar la sinceridad, ampliar la tolerancia a las discrepancias individuales y fortalecer las destrezas para la solución de conflictos.

El rol del consultor organizacional

El trabajo del Consultor es laborar como un facilitador cuya función principal
radica en motorizar y acompañar las distintas actividades a desarrollar, para que los integrantes de la organización desplieguen su máximo potencial en pos de los objetivos definidos, respetando fundamentalmente los valores y principios de la Empresa.

Su acción, como agente de cambio, implica desplegar una serie de herramientas, técnicas y metodologías que, sumadas a su experiencia y capacidad de gestión, impulsa a los directivos y colaboradores a tomar el desafío del cambio como una oportunidad de crecimiento personal y profesional dentro de la Empresa, venciendo los bloqueos normales que se presentan ante cualquier situación de cambio que ponga en riesgo los saberes, habilidades y el status quo organizacional.

El consultor debe desplegar, adicionalmente; su capacidad de coaching, como aspecto imprescindible para lograr la empatía, flexibilidad y compromiso de las personas involucradas en los Procesos objeto de desarrollo o revisión, utilizando conceptos de la ontología, la Programación Neurolingüistica ( PNL ) y de otras disciplinas relacionadas.

El concepto de la organización

Es definido como una estructura bien determinada en la cual se plantean metas y objetivos que fijan cada una de las áreas que la integran. La organización se ha considerado como un sistema en la cual la prioridad es la interrelación de cada uno de sus elementos.

Las organizaciones se caracterizan por ser de carácter continuo, ya que no se estancan en sus procesos y operaciones, por el contrario, la empresa al igual que sus recursos se encuentran en constante cambio e interacción con su entorno. Cabe destacar que las organizaciones para que funcionen de manera adecuada, deberán ser lideradas por personas capaces y con un compromiso ante la sociedad y los miembros que integran a esa organización.

En la organización existen tres elementos de vital importancia, el recurso financiero, el de sistemas, y los recursos humanos, éstos tienen que estar en constante cambio, buscando la actualización continua, induciendo la nueva restructuración de la organización de acuerdo con los cambios internos y externos. Y es que, así como se modifican objetivos y sistemas tecnológicos, es necesario que las personas aprendan actividades nuevas, conjuntamente con la empresa para que no se queden obsoletas.

Para que los tres elementos de la organización operen de manera coordinada, es necesario, que el trabajo de los empleados sea eficiente y logre los objetivos deseados, cuando el empleado sabe cuáles son sus deberes y obligaciones dentro del área donde está trabajando, no existe dificultad para realizar las actividades encomendadas.

El cambio de conducta

Por conducta podemos entender las formas en que los individuos se comportan en su vida diaria y con base en las acciones que toman. Las ciencias de la conducta fundamentalmente la psicología, la sociología y la antropología estudian el comportamiento humano. Estas ciencias nos permiten identificar las reacciones negativas o positivas de los individuos.

Una evaluación de la conducta del individuo por otros integrantes, ofrece la oportunidad de escuchar cómo los demás sienten que la conducta de esa persona examinada, afecta al grupo y a ella misma. Para que la evaluación sea efectiva, se debe ofrecer retroalimentación en un ambiente de confianza y mutua consideración.

DIAGNÓSTICO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CICLO DE ACTIVIDAD

Consiste en la ayuda otorgada al individuo y a la organización para actuar sobre el potencial y las capacidades que la misma entidad y los individuos pueden generar en el desempeño de sus funciones, en lugar de inducirlas o de obligar a la realización de las actividades.

El desarrollo organizacional se suele centrar de modo general, en el esfuerzo de los grupos formales e informales, pero es necesario que se dé importancia a los grupos informales, ya que, de éstos, muchas veces, depende la cultura organizacional.

Diagnóstico del desarrollo organizacional a través del equilibrio de sistemas

Es analizar la relación mutua que existe en todos los sistemas que integran a la organización. La modificación de un sistema traerá consigo el replanteo de otro sistema, es decir, todos tendrán que reajustarse para poder cumplir ciertos objetivos, pero es importante resaltar que, para dar este paso, alta gerencia deberá buscará un equilibrio para no desajustarse y, al mismo tiempo, debe sensibilizar a su personal para que también ellos encuentren un equilibrio con el fin de cumplir con las metas trazadas.

Existen varios puntos a tomar en cuenta para el equilibrio de sistemas:

·        Si la misión de la organización cambia, los tres sistemas se ven afectados.

·        Los cambios en los sistemas pueden generar cambios en otro sistema.

·        Existe resistencia al cambio relacionado con los tres aspectos citados.

·        El nuevo equilibrio deberá ser apoyado por la misión institucional y las necesidades individuales.

·        Cualquier sistema puede ser la causa de un cambio en cualquier otro sistema, o sea, puede operar como una variable independiente.

Diagnóstico del desarrollo organizacional por diferenciación e
integración

Se refiere a analizar a la organización desde una subunidad al todo como del todo a sus partes, es decir, se identificarán las carencias desde cada una de las áreas de la empresa al igual que sus virtudes, y de ahí hasta los niveles con mayor jerarquía.

Se trabajará primero con sus carencias, ver en qué se está fallando o quiénes están fallando y se corregirá, para que de ahí empiece la integración hacia todos los niveles; cabe destacar que un equipo de trabajo no integrado, no funciona de la mejor forma deseada, así que el diagnóstico iniciará desde las diferencias corregidas hasta el involucramiento e integración de todos los niveles.

El desarrollo organizacional

Es un esfuerzo organizado y bien dirigido desde la alta gerencia, la cual es parte fundamental para conseguir el involucramiento de los subordinados con el fin de lograr el avance organizacional y así conseguir eficacia y eficiencia integral.

El desarrollo permite la transformación cultural para llegar a la máxima competitividad de la organización y alcanzar prestigio dentro de un mercado exigente. Una de las características del desarrollo es el grado de compromiso de todos los individuos, el que haya una integración con el propósito de cumplir las actividades y lograr los objetivos planteados.

Críticas a la estructura convencional

Una crítica es hablar de limitantes, es decir, hasta dónde puede llegar el desarrollo organizacional y qué tan efectivo suele ser en su implantación en las organizaciones.

Una es la preponderancia que éste le da a la educación emocional, pues se le otorga una mayor atención a la reacción y comportamiento de las personas, que a sus habilidades laborales.

Otra de las críticas al desarrollo organizacional, es el hecho de que, en ocasiones, es utilizado para favorecer el interés de ciertas personas. Por lo tanto, se le da prioridad a mejorar o favorecer sólo algunos aspectos o la imagen externa, que, a atender las situaciones internas, las cuales son las primordiales.

El cambio organizacional

Capacidad de adaptación de las empresas, y como las diversas variaciones que presentan mediante el paso del tiempo.

Asimismo, el cambio organizacional es el proceso que se sigue para modificar a una organización. El propósito de las modificaciones organizacionales consiste en incrementar la efectividad de la misma; es decir, ésta es la medida con la cual una organización logra sus objetivos.

Los cambios pueden abarcar a cualquier segmento organizacional, y típicamente incluyen la modificación de las líneas de la autoridad en la organización, los niveles de responsabilidad de los diversos miembros y las líneas establecidas de comunicación organizacional.

Una organización debe reconocer cuándo aceptar los cambios, así como aprender a administrarlos y, sobre todo, saber identificar e inducir al personal para aceptar el cambio, tanto en niveles gerenciales, como en los operativos.