Intervención del cambio

Las fuentes individuales de resistencia al cambio residen en características humanas básicas como percepciones, personalidad y necesidades, algunas fuentes de resistencia individual al cambio son:

·        Hábitos: la vida es bastante compleja y no se necesita usar toda la gama de opciones para los cientos de decisiones que a diario se deben tomar. Para enfrentar esa complejidad, nos hacemos de hábitos o respuestas programadas.

·        Seguridad: las personas con más seguridad se resisten más al cambio porque amenaza su sentimiento de estar a salvo, ya que se han acostumbrado a trabajar de una manera y no aceptan tan fácil los cambios.

·        Factores económicos: los cambios en las tareas o en las actividades cotidianas de las personas, despiertan miedos de carácter económico, en algunas ocasiones, los empleados se preocupan de no ser capaces de desempeñar las actividades, especialmente cuando su pago está ligado a la productividad.

·        Miedo a lo desconocido: los empleados de las organizaciones tienen miedo de enfrentar cosas nuevas, antes de que se conozca que llegará un método nuevo a sus áreas de trabajo, ya están pensando en lo peor.

Las fuerzas del cambio

Kurt Lewin investigó las correlaciones de las fuerzas intergrupales y las formas de ser del individuo y afirma que la relación dinámica que se obtiene entre estas dos fuerzas se puede cambiar en una de dos direcciones: añadiendo o aumentando las fuerzas impulsivas, o removiendo o disminuyendo las fuerzas restrictivas. Puesto que un aumento en las fuerzas impulsivas es susceptible de ser acompañado por un incremento en la tensión o conflicto, el consultor tiene que trabajar en analizar y disminuir las fuerzas restrictivas, antes de que se haga cualquier intento de aumentar las fuerzas impulsivas.

Robbins, afirma que las fuerzas impulsoras son las que alejan la conducta en el estado de equilibrio, y las fuerzas restrictivas estorban el movimiento fuera del estado de equilibrio.

El agente del cambio

Un agente promotor del cambio es una persona capaz de aceptar, interiorizar y promover el cambio. La alta gerencia debería ser capaz de actuar como tal, de lo contrario el cambio en los procesos que se intentan implementar en la empresa o bien no tiene éxito, o bien se introduce de forma ríspida por conducto de los despidos o del sufrimiento innecesario. El agente de cambio debe tener una característica muy importante: liderazgo, con el cual dirija, motive, pero, sobre todo, de ejemplo de actitud y compromiso.

Para promover y motivar el cambio, no hay nada mejor que fomentar un ambiente de buen humor y armonía en el trabajo. El cambio tiene mayor aceptación en espacios donde está presente la risa y donde se inspira la confianza y la libertad.

El agente del cambio concientizará a sus subordinados de que las actividades que realicen deberán hacerlas con el mejor esfuerzo posible y entregándose a la organización, pues al cumplirse los objetivos de ésta, se cumplirán los objetivos de cada miembro y traerá como consecuencia beneficios a ambas partes.

Agente de un plan de acción

La planeación en una organización es trascendental, ya que marca las pautas para saber qué se va a realizar y cómo se logrará. Una buena planeación permite adelantarnos y, sobre todo, contrarrestar ciertos sucesos inciertos que se presenten.

La planeación es imprescindible dentro de los objetivos de las organizaciones, un agente promotor del cambio debe contar con una planeación acorde con sus objetivos, si se quiere transformar o sensibilizar al personal, el conducto es mediante ciertos procesos y estrategias, los cuales deben llevarse a cabo a través de una planeación previa.